公司的人力资源协调，对成对和员工工作量的辞职被超载。您有权拒绝吗？公司以“拒绝正常工作安排”为由向员工展示员工是否合法？ [案例审查] GAO在该公司工作了两年多，并且是中国北部的订单工人。它是零售业的主要负责，并在线订购一些主要客户。有一天，由于公司的人力资源协调，GAO为负责另一家业务的同事提供了一份工作。需要与GAO建立联系的供应商的数量触发了18至52，工作负载大大增加。 很快，他的同事刘辞职。该公司的主管发送电子邮件通知GAO，并要求他们照顾所有电子贸易订单ICO。高回答说他第二天“收到”了，但认为他目前的工作量已经完全饱和，他再也无法处理M矿石工作。 当高告诉工作人员他的工作量已经饱和并且他无法再增加工作量时，公司的工作人员告诉他们，他们“额外的时间都正确地组织了。”高说，他同意在加时赛中正常工作，但他不同意照顾刘的业务，因为如果他照顾刘的业务，他会产生很多小时。 双方拒绝组织工人处理正常工作，工作，旅行，培训，转让或其他行动，公司在就业合同中同意，该公司将立即终止就业合同而不支付财务补偿。沟通不富有成果后，该公司在其协议中发出了两个“书面警告”，Gao“拒绝提供通常的工作和工作安排”，并严重违反了该学科。鉴于Gao的持续否认，该公司最终发出了“已发表警告”，并在不支付金融公司的情况下将其开除mpensation。 GAO随后要求该公司弥补劳资关系的非法终止。 审判后，法院对纪律和合同措施的疏忽无能，因为GAO不再组织公司的日常工作，并且对工作或职责的过失并不能力。双方签订了与就业合同有关的合同，但是“工作”很难判断他们拒绝正确交付董事会。 同时，GAO之前接管了员工的工作，拒绝接受新的工作协议。他的拒绝是不面对公司的通常业务管理。 根据本案的行为，该公司结束了与高高的就业关系，声称“他拒绝提供正常工作”。法院最终确定该公司是非法解雇与劳动劳动有关的案件。 从案件中学习] 北京第三个中级受欢迎的法院法官陈·哈金（Chen Hubing）表示，单方面终止劳动合同是对工人的最严重制裁措施。如果雇主根据工人严重违反该学科的行使单方面终止的权利，他将遵守比例原则。换句话说，工人的行为有一定程度的严重程度，达到了足够的水平来终止就业合同。 该案清楚地表明，在突然增加工作量之前，它为公司的人力资源调整和同事的辞职而导致，员工有权基于实际的工作饱和而说“否”。雇主不仅会以“拒绝工作协议”为由而驱逐行使合法权利的工人。此案不仅保护法律的其余工人和退休权利，但也保护公司监督“仁慈的就业”和“科学管理”。 陈·霍布（Cheng Huibing）提醒当事人在发现类似情况的情况下继续其雇用合同，这些情况呈现出工作仲裁，要求对非法解雇其雇用合同的经济补偿，他们将要求取消解雇通知并继续其雇用合同。同时，工人必须谨慎地维持证据，包括加班工作的证据，表明他们的工作量饱和，并且加班超过了合理的限制。我们还解释说，工作量已经饱和，新的工作安排与以前的工作内容完全不同，并且该单位正在评估并完全提供必要的支持以保护合法的权利和利益。 （编辑：Bo Chendi，Qin Hua） 展示更多的人，请分享